Cómo transformar la desmotivación en un impulso para el cambio.

La motivación es uno de los factores más complejos de la dinámica humana. Aunque no seamos muy conscientes de ello, representa nuestra primera y última tarea diaria y esto implica; conseguir sentirnos a gusto y positivos en todo lo que hagamos sin dejarnos abatir por los contratiempos que nos puedan surgir, pudiendo finalizar nuestro día satisfechos por los esfuerzos que hemos invertido pese al resultado de los mismos.

…Y esto depende únicamente de nosotros.

Tenemos la triste creencia de que nuestro impacto en el mundo es muy pequeño, de que lo que ocurre a nuestro alrededor se nos escapa de las manos y que no somos nosotros quienes influimos en el resto.

Desde esta perspectiva de víctima es cierto que muy poco podemos hacer, pero la realidad, la verdadera realidad es otra muy distinta.  Al darte cuenta de que tú eres el responsable de tu vida, asumes realmente que eres tú el filtro de lo que te ocurre, eres tú quien decide cómo te impactan emocionalmente los problemas a tu alrededor, eres tú quien decide qué hacer para no seguir sintiéndote estancado en un ir y venir de lamentaciones diarias y eres tú quien decide hasta cuándo estar así.

Todo gira en torno a nuestra percepción, incluso lo que ocurre fuera de nosotros mismos. Lo cierto es que SÍ tenemos influencia sobre el medio en el que vivimos pero es muy fácil responsabilizar a la vida, al país, a la empresa, a las familias (…) de todas nuestras desgracias. Siempre ocurrirán situaciones dolorosas, peligrosas, amenazantes y angustiantes a nuestro alrededor, lo que nos toca decidir es cómo enfrentarlas.

Cuando algo no va como esperamos, surge en nosotros una disonancia cognitiva, es decir, una no correspondencia entre nuestras expectativas iniciales y la realidad que se impone. Inmediatamente se desencadena un conflicto entre nuestros pensamientos y nuestras emociones, pudiendo llegar a desmotivarnos si tenemos la percepción de víctima de la cual hablábamos hace un momento.

 Cuando nuestro organismo se encuentra en esta tensión interna, tiende prontamente a resolver esta incertidumbre para restablecer su equilibrio y lo hace; bien buscando un arreglo de nuestras expectativas iniciales o intentando modificar el ambiente para obtener alguna gratificación ante el esfuerzo.

Sin este arreglo personal, nuestro trabajo diario se vería sin recompensa y por lo tanto calificaríamos como FRACASO todas las experiencias vividas. Para  aminorar este desequilibrio interior tan desagradable, antes de centrar nuestra atención en lo que deberíamos recibir del afuera,  sería muy importante focalizarnos en qué podemos hacer nosotros para, en la medida de lo posible, hacer que nuestra realidad actual (que es temporal y transitoria) se convierta en una oportunidad de crecimiento y mejora continua.

La clave radica en intentar transformar una situación de desventaja emocional en una oportunidad de fortaleza personal. Es decir, no esperar a que el ambiente cambie para cumplir tus expectativas, ser tú quien transforme tu ambiente y así modificar tu realidad. 

¿Recursos Inhumanos?

En pequeñas y medianas empresas el tema de la gestión del talento humano es un tanto cuestionable. No es usual encontrar un dto. de Recursos Humanos constituido de forma estructural, más bien se inserta al dto. de administración y sus funciones mayoritariamente quedan resumidas a las gestiones de contratación. 

De manera muy simplificada, la gestión del activo intelectual implica la planificación de los recursos, el análisis de los distintos puestos de trabajo, reclutamiento y selección de candidatos, la formación y desarrollo del potencial de los empleados, la evaluación de desempeño para detectar nuevas carencias de formación, compensación y beneficios, la salud e higiene en el trabajo, así como la asignación de recompensas y reconocimientos ante los éxitos.

En otras palabras; el desarrollo y efectividad del factor humano dentro de las empresas depende de un esfuerzo constante y sostenible en el tiempo por dinamizar  todos los procesos inherentes al personal, e independientemente de las dimensiones de la organización, es competencia de la dirección o la gerencia el proveer de estos medios.

Cabría preguntarse entonces: ¿El buen manejo del personal es relativamente proporcional a las dimensiones de la organización? ¿Acaso es únicamente competencia de las multinacionales?

Evidentemente, el tema dimensional si tiene su efecto, sobre todo en las partidas presupuestarias destinadas para tales fines, sin embargo, ¿Deja entonces de requerir una mirada prioritaria la gestión del recurso humano por estos motivos? Bajo esta perspectiva, ¿Cómo queda la importancia de la planificación estratégica para lograr un posicionamiento competitivo en el mercado?

En plena consciencia de que todos estos factores son de vital importancia para el mantenimiento y éxito de las empresas en la actualizad, la pregunta crucial sería: ¿Cómo dar respuestas a todas estas cuestiones con pocos recursos? Lo principal sería nunca dar por sentado la motivación ni el buen desempeño del personal y en segundo lugar, nunca dejar de apreciar el valor que aporta la gestión de los recursos humanos para la cristalización de los objetivos estratégicos del negocio.

El análisis del entorno es siempre una herramienta indispensable para continuar siendo competitivos y evolucionar de manera óptima ante las demandas del medio. Así mismo, a nivel interno, la medición del clima organizacional es un recurso oportuno para detectar, prevenir y anticiparse a tiempo a posibles “fracasos” que al final siempre reincidirán en mayores costes a nivel de tiempo, esfuerzo y dinero.

Un “fracaso” frecuente es la rotación de personal y la pérdida de productividad que podría disminuirse o preverse con una lectura periódica de la reacción emocional del personal y una consecuente acción oportuna para aminorar el impacto de los desencadenantes.

Es lamentable ver cómo el talento humano ha caído en una suerte de reciclaje o, aprovechando el término de Brooks Stevens, de “Obsolescencia programada”, evitando invertir en la capacitación que de alguna manera aseguraría la vida útil del conocimiento y la competitividad del talento, además de la fidelidad de los empleados gracias al sentido de pertenencia que desarrollarían. Aún así, se continúa percibiendo la formación y desarrollo de los empleados como un gasto y no como una inversión a futuro.

Desde otro punto de vista, también se produce el fenómeno de “Empresa trampolín” en la que la tasa de rotación del personal voluntaria aumenta al considerar que el trabajo no es lo suficientemente reconfortante debido a las malas condiciones laborales.

Creo que no habría que perder nunca de vista que los empleados representan el único activo que marca la diferencia dentro de los mercados actuales. Las personas son las que poseen las competencias que impulsan o retrasan el desempeño organizacional, las que crean las ventajas competitivas y al fin y al cabo, las que posicionan a la empresa en algún lugar de reconocimiento estratégico.

La prioridad del cuidado y celo, del talento humano, va mucho más allá de partidas presupuestarias y dimensiones estructurales. Hay mucho que se puede hacer con muy poco. Desde mi perspectiva, es sencillamente un problema de responsabilidad!